拿什么留住人才

拿什么留住人才？
　　目前中國民營企業的管理問題是：四個缺乏，四個依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經營計劃，依靠老板的直覺而不是依靠戰略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺而不是依靠業績用人。第三，缺乏對經營過程的制度化管理，依靠老板的感覺而不是依靠科學的管理模式經營。第四，缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權威與親情而不是制度和文化來凝聚人。

　　不能否認老板的感覺，事實上出色的領導人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺，能夠在市場混亂時做出準確判斷，在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個企業如果在其成長的任何階段都依賴老板的能力，那對于企業的長遠發展肯定是不利的。企業管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個方面，管理必定是以人為本，所以企業管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。

　　招人與留人，想要使人才安心扎根服務企業，就需要實行極具激勵效應的績效管理手段。浙江大學管理學院教授陳學軍認為，績效管理有大、小之分，大管理包括：組織績效、利潤、產能、成本、銷售、凈資產增長等；小管理包括：人員績效、崗位職責、個人計劃、知識、能力、態度等。

　　浙江中控技術股份有限公司人力資源總監周小文提出，在招聘人才時，可以用營銷的理念去引進人才。比如說電子行業的高技術人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市，如何把他們吸引到浙江來，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設施就是一個辦法，因為視覺可見的現實條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動人。

　　招到了人才后，企業直接面臨的是如何留住人才的問題。調查表明，員工離職的最大兩個原因是對薪酬和對企業價值觀不滿意。前者在很大程度上是發現自己的收入與市場不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監顧順鈺提出，這種情況下就要求企業對新進的員工做一個薪酬跟蹤計劃。例如招聘一個大學生到公司之后，人力資源部需要每年跟蹤他的績效和工資，根據表現及時調整薪酬以保證他的工資跟市場接軌。對于后者的解決，東冠集團人力資源部經理曹昶提出，需要企業比對其他同行，審視自己的行為，同時定期進行雇主評判，傾聽員工心聲。這一行動在每年的年終總結來實施是一個比較好的時機。